人才储备对企业的发展具有毋庸置疑的重要性，那么作为一个企业又应该怎样储备人才?为了更好的储备人才，在此，可以采用企业人才的水平储备和企业人才的垂直储备两种企业人才储备策略。企业人才的水平储备是针对企业现有的人才而言的。其目的就是对企业现有人员在职位上的水平培训，为其以后作更大的委任而储备。人才的水平储备主要的方式是储备人才的岗位轮换制。它通过对储备人才的岗位轮换来培养储备人才才能的全面性，但在储备期间储备人才的职位是水平的。人才的垂直储备是对新进的人才而言的。在企业进行人才需求预测后，按照计划招进新的人才。但为了使招进的新储备人才能够以备使用，而在储备期间让其从基层步步做起，逐步适应未来的工作，实现企业人才储备的目的。其最大的特点是在人才储备期间储备人员的职位是由低到高逐步提升的。

企业人才储备包括四个过程:储备人才的职业生涯管理、储备人才培训、防止储备人才跳槽、储备人才任用确定。企业通过完整的四个步骤便可实现人才储备的目的。首先，企业对要做的储备人才做好职业生涯管理。通过储备人才职业生涯规划，来引导储备人才向企业需求的方向发展，使企业发展目标与储备人才个人发展目标相联系，并协调一致，建立起企业与储备人才之间的双赢关系。它贯穿于企业人才储备的整个过程。其次，根据企业的需求方向，对企业储备的人才进行针对性的、全面性的培训。通过人才的职业培训来达到企业人才储备的目的，这是企业人才储备的关键过程，决定了企业人才储备的成功与失败。再次，企业培训出符合未来需求的人才后，就要想尽办法留住这些人才。因为根据以往经验，有些企业在做人才储备时是做得很成功的，但培养出来的人才却往往被竞争对手所挖走，这是企业的重大损失。因此，企业必须想尽办法留住这些辛苦培养出来的人才，防止他们的跳槽。最后，当留住这些人才后，企业就要实现他们人才储备的最终目的———人才的使用。在人才的任用上，企业可以采取以下措施:

一、企业储备人才的职业生涯管理

每个人都希望有一个适合自己的职业，绝大多数人都希望在自己的职业生涯中能有所发展，有所成就。因此，企业为了更好地做好人才储备就必须对储备的人才做好职业生涯管理，建立企业与储备人才之间的双赢关系。

1、职业生涯及储备人才职业生涯管理的概念。职业生涯是一个人在职业过程中所经历的一系列活动，所担任的职位以及与此相关系的态度及反应。职业生涯有广义与狭义之分。广义的职业生涯，是从职业兴趣的培养、选择职业、就职，直到最后完全退出职业一个完整的人生过程;狭义的职业生涯，仅指直接从事职业工作的这段时间，即从就职到退职的这段时间。所谓的储备人才职业生涯管理，就是企业帮助储备人才确定个人在本企业的职业发展目标，并提供储备人才在工作中增长职业素质的机会的人力资源管理方法。它使企业发展目标与储备人才个人发展目标相联系并协调一致，结成紧密的利益共同体。

2、企业储备人才职业生涯管理方法。企业对储备人才的职业生涯的管理应在充分了解储备人才的能力及各种需求的基础上，结合企业的发展规划帮助储备人才对其职业生涯进行规划与管理，并设置职业通道和开展相应的培训，帮助储备人才实现职业发展计划，增强储备人才的归属感与成就感，以期达到储备人才与企业的共同发展。

对储备人才来说，储备人才在企业工作不仅是为了自身生存需要的满足，还是寻求人生价值发展需要的满足。所以，企业应该为储备人才规划职业道路，让储备人才的发展目标与企业的发展目标保持一致;对企业来说，企业的发展依赖于储备人才的职业发展，帮助储备人才进行职业管理，满足储备人才发展需要，可使储备人才产生强烈的归属意识，这是企业充满活力和后劲，实现可持续发展的关键所在。因此，努力使企业发展目标与储备人才个人发展目标相联系并协调一致，可以建立企业与储备人才的双赢关系，也是企业留住人才，做好人才储备的方法。

二、企业储备人才的培训

培训是企业或公司有计划实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。企业的储备人才培训是企业人才储备的最重要的内容和实现手段。其主要作用就是实现企业从普通员工的储备到企业真正人才的储备的转变。因此，必须精心设计与组织，有效地做好这一工作。为了做好这一工作，首先就要制定好储备人才培训原则，这是储备人才培训的前提与保障。然后才能依据培训原则做好储备人才培训。对于培训，在此可以将其视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动符合企业的目标，让其中的每一环节都能实现储备人才个人、工作及企业本身三方面的优化。为此，本文设计一个企业储备人才培训模型来显示这一系统。具体论述如下：

1、储备人才培训原则。储备人才培训对企业的生存，发展有着至关重要的意义。为了高效率地开展这项活动。必须是培训工作与本企业的发展目标、管理方法、生产特点相适合，这是企业进行储备人才培训的原则。为了贯彻好这个原则:一是要处理好近期目标与长期战略的关系;二是要处理好理论与实际的关系;三是因材施教，处理好储备人才中共性和个性的关系。

2、储备人才培训模型的建立。一是储备人才培训的需求确定;二是储备人才培训的目标设置;三是储备人才培训计划拟定;四是储备人才培训的计划实施;五是储备人才培训的方法选择。六是储备人才培训评估。

三、留住储备人才，防止跳槽

企业的成功，从根本上讲，是对人的管理成功，是招揽人才、发挥人才、留住人才的成功。因此，企业要想办法留住储备人才，防止内部人才的跳槽，这对企业的发展是至关重要的，也是企业人才储备的必要过程之一。而企业要留住储备人才，防止内部人才的跳槽，就要讲究一定的策略。

1、五种有效的留人方法。

1）、要用企业文化留住储备人才。成功的企业大都有自己的企业文化，即有企业员工共同具备和享用的价值观念;有员工们共同遵守、而不成文的行为规则，而且有各种用来宣扬和强化这种价值观念的方式。在这种文化的熏陶下，由于员工长期受到企业价值取向和企业精神的影响，慢慢地就会演变为个人的一种生存方式从而离不开企业。因此，要留住人才的最好的方法、最高的境界，就是用企业文化这面旗帜。储备人才也只有在这面旗帜下，才有可能为所在的企业跋山涉水、冲锋陷阵，不会在企业艰难困难的时候离开企业。

2）、要让储备人才看得见希望。留住人才仅仅靠优厚的待遇是不够的，更重要的是要更能容纳他们的报怨，要适合他们的胃口，要使这些人才明白无误地看到企业和自己都有一个很好的前程。因为对于这些真正的人才来说，物质待遇上的满足，毕竟是浅层的，也是容易达到的。而对事业的追求，对前程的执著，对人生价值的探索，却是深层的、永无止境的，也是最诱人的。因此，企业要想留住人才、防止储备人才的跳槽，就要根据马斯洛的“需求层次理论”对企业储备人才加以管理，让他们始终都看得见希望。

3）、要树立储备人才主人翁的精神。企业要想真正留住储备人才，就要树立储备人才主公翁精神，就要把储备人才紧紧与企业捆绑在一起。让储备人才感觉到企业就是自己的“家”，个人是这个“大家庭”的一分子。而要实现这一愿望，企业就要建造一个看得见、摸得着的、可望可及并可以与企业一起分享利益的共同体，让储备人才永远感觉是在耕种自己的“田”。这样，不仅能为企业提供竞争能力和抗风险能力，更重要的是能留住储备人才。

4）、要对储备人才进行有效管理。最优秀的人才，往往是最难管理的人才。有的怪癖、有的孤傲、有的狂妄、有的放荡不羁，有的散漫成性。这些人才恃才傲物，独来独往，且在很多情况下都要自行其是。要留住这些人才，常规的管理肯定是不行的，要变得开明一些。在具体的管理中，要对这种人才给与一定的忍耐和迁就，给他们更大的自由空间、更高的“天花板”、“不同意你的意见，但支持你”。另外，管理人才、留住人才需要不停地去刺激人才。金钱是刺激、自主权是刺激、允许失败是刺激，但最好的刺激是常常体现在一些日常琐事上。因此，企业要经常的在日常琐事上关心、刺激储备人才。

5）、要用感情留人。凡是一个人的成功有两种因素起很大作用:智力因素和非智力因素。但在现实生活中往往“不太聪明”的人比“聪明”的人成功的概率大。原因是非智力因素在起主要作用。在这些非智力因素中，“感情”是一个非常重要的因素。他对一个人是否成功或者成功程度如何关系很大。尤其是对一个企业来说能否吸引和留住人才，它的作用很大。因此，企业要留住储备人才，感情留人是一种重要手段。

除此之外，要留住储备人才、防止他们的跳槽，还要加强对储备人才的激励。因此，企业建立有效的激励机制是企业留住储备人才，防止他们跳槽的重要策略。

2、建立有效的激励机制。

1）、建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系来留住储备人才。对于任何一个企业来说，建立一个公平、有竞争力、高效能的薪酬体系是激励员工工作、留住员工的重要手段。虽然现代的激励研究更强调把具有挑战性的工作和目标，参与决策、反馈和凝聚力高的工作群体与其他非金钱因素作为激励员工、留住员工的刺激物，但谁也不能否认，在现实工作中，金钱对绝大多数员工的激励作用。人们虽然不能仅为了金钱而工作，但是离开了金钱，试想一想，又有多少人会来上班?实践证明，报酬不仅是一种谋生手段和让人们获取物质及休闲需要的手段，更重要的是，它还能满足人们的自我或自尊需要，能体现一个员工的价值和地位。因此，制定一套合理和完整的具有竞争力的薪酬体系是激励储备人才、留住储备人才关键的一环。

2）、建立并实施科学、完善的绩效考核系统来留住储备人才。建立一个公平、有竞争力、与绩效挂钩的薪酬体系只是使储备人才得到激励的前提，公开、公平、公正的企业绩效评估的实践才是真正调动储备人才工作积极性、留住储备人才的最有力保障。绩效考核给人力资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个系统必不可少与各个部分紧密联系在一起的，它是工资管理、晋升、储备人才使用和培训的主要依据，是调动储备人才积极性、留住储备人才的重要的决定因素。因此，企业建立科学和系统的绩效考核系统是留住储备人才，防止他们跳槽的有效手段。

3）、强化非物质激励因素来留住储备人才。现代社会文明的不断进步，丰富的物质生活不断地促使人们越来越追求高品质的精神生活。任何一个企业如果仅仅停留在以高薪和高福利来吸引优秀的人才，已经无法适应新形势发展的需要。对于任何一个员工，特别是优秀的员工，在企业工作并不单单只是为了挣钱养家糊口。马斯洛的需求五层次理论、麦克莱兰德的需要理论，都说明了在一定的层次上非物质激励的重要性。因此，企业要想留住储备人才、防止他们跳槽就不仅要注重对储备人才的物质性的刺激，还要注重对员工精神方面的激励。