在探讨这个话题之前，我们先清晰一个概念：什么是招聘？

招聘么，不就是发布招聘信息，接收简历，约人面试，考核评估，录用办理入职手续嘛。多人都这么认为，包括HR的从业者。不是说这个理解是错的，只是在如今这个时代，这样子去理解招聘，只怕是招聘周期越来越长、招聘达成率越来越低。现在是什么时代呢？从整个人才供应市场来看，数量是够多的，但是符合企业要求的人才却永远是不够。这种解释了为什么还有那么多人待岗失业找不到工作。为什么有那么多企业每天都在到处忙着招人却永远有职位空缺。

那到底什么是招聘呢？招聘就是吸引潜在的人才来应聘。为了吸引潜在人才，就必须让人家对你产生兴趣、有过来瞧瞧的冲动。所以，招聘是市场营销活动，是让目标群体对企业产生美好的联想行为从而打动他们的心使双方有机会直面交流的系列活动。你有听说过，坐等客户找上门找你交易的好事吗？以前可能有，现在肯定没有。同样，招聘人才也一样，不能等着，而应充分利用现代营销方法，实施招聘营销。

企业把产品制造出来，一定要通过合适的方式知道（市场推广），也必须要通过合适的途径能够方便地卖到（销售渠道）。既然招聘是市场营销行为，那我们就得好好考虑一下，如何做市场推广？如何选择渠道？这里，我们重点探讨“如何选择招聘渠道”。

企业经常采用的招聘的渠道无非就是人才招聘会、人才中介、报纸、电视、网络、猎头、内部推荐、校园招聘。下面就这些渠道作些分析，以供各位人力资源从业者选择渠道参考之用。

一、劳动力中介

这种渠道适用于技工和操作人员。中介机构的价值就是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，中介机构通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费获利。通常企业是不需要给中介服务费的。不过随着技工严重短缺的现象出现，也许有一天，企业也得给劳动力中介机构支付服务费了。

选择劳动力中介，最关键要看它是否合法和是否经营诚信，其次看它提供的求职者的质量和速度是否配合了企业的要求。由于不少劳动力中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，这种服务品质会严重影响求职者对招聘单位的负面形象，甚至认为招聘企业的招聘人员与劳动力中介工作人员相互勾结，联手欺骗求职者的钱财。

二、人才招聘会

说句实在话，现在的人才招聘会是越来越滥了，效果越来越差。普遍认为，多数的招聘会只适合中基层的人员招聘，或者说只适合基层人员的招聘。虽然举办单位名目繁多，比如“金领招聘会”、“高级专业技术人员招聘会”、“营销专场”等等，但是实质的内容没有多少变化，找工作的基本还是那些人，招聘的职位仍是那些职位，所谓“专场不专”、“金领不金”，效果仍是不理想，招聘成交率极低。当前，随着应届毕业生的就业压力，以应届大学生为主题的招聘会最火爆，举办单位赚的眉开眼笑，莘莘学子挤的头破血流，招聘单位愁眉不展。去过现场的人都知道，招聘单位所招聘的职位仍然是多数要求有经验的人士。

怎样选择招聘会呢？首先应了解这个招聘会的性质、地域及分析当地人才特点，然后根据所需职位的要求，评估决定是否参加。比如，广东东莞，东莞的制造业发达，特别是电子电器行业制造方面的人才众多。如果你的企业有这方面的人才需求，可以考虑当地的制造业专场。

企业参加招聘会，有几个基本原则要把握：高层职位不要选择普通的招聘会，这会降低这个职位的含金量，事实上你放上去也招不到；既然决定参加就应有始有终，不要迟到早退，不少单位的招聘人员晚到早走，就象上街卖菜一样，随意的很，这个行为很不好；不要频繁地去参加招聘会，如有些企业全年包场，逢会必到，一些职位从年初招到年尾。如深圳某大型台资企业，天天参展，名声早已臭了。求职者都会判断：天天去参加招聘会的企业，要么就是人才不稳定，天天走才天天招嘛。要么就是老招不到人，为什么老招不到人？或者说为什么人老天天走？这样的企业还有必要加入吗？所以，企业的名声就容易受损了。

三、报纸

报纸招聘曾经是很重要的渠道，不少报纸都辟有招聘专版。不过随着网络的大面积普及，报纸招聘的重要性越来越低。但是企业如果要兼做宣传企业的效果，那另当别论。就单次招聘成本来说，报纸招聘是比较昂贵的。要不要选择这个传统媒体，要取决于找什么职位的人才。很多专业人士都有阅读专业刊物的习惯，比如你要找一个市场方面的人才，你分析一下这种目标人才主要聚集在什么地区，然后把目标地区最具影响力的专业刊物找出来，从中选择一个最合适媒体的投放招聘广告。

四、网络

网络招聘是相当普及的招聘渠道了。有影响力的大概也就那几家：前程无忧、中华英才教育网、中国人才热线、卓博人才网、南方人才网、智联招聘等等。他们的好坏不方便评论，各位自己去体验吧。

五、猎头

猎头是新兴起的行业。企业间的人才争夺战成就了一个行业——猎头行业。猎头公司在企业人才争夺战起到了推波助澜的作用，加上供求关系的失衡，也为高级人才的身价增长起到了积极的推动作用。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，所以大家蜂拥着去开猎头公司了。结果就变成了猎头之间的互相残杀，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争。结果，猎头的服务素质大大下降，许多猎头顾问胡乱推荐，其整体专业性和职业性受到破坏。

所以在选择猎头公司的时候，考察他们的实力和口啤是至关重要的。一是要了解他们所服务的客户情况，二是了解他们的内部运作，三是评估猎头顾问的专业水准，四是合同条款的约定，特别是被推荐过来的人才干了几个月就跑了如何处理，最后才是考虑服务的收费价格。

六、内部推荐

国内很多民营企业都是由小作坊发展起来的。小作坊企业的特点，就是家族气氛比较浓。股东们绝大部分都是亲朋好友，正所谓上阵还得子弟兵嘛。企业家底薄，不说工作得不分白天黑夜地干，而且随时都有破产的风险。所以很难从市场上找到人才，特别是中高级人才。因为那些人才瞧不上你这个烂企业，即使瞧的上，企业也付不出那个薪水。这是很势利的一个事实，人才都往名企外企挤，因为那有薪酬福利丰富，企业发展稳定，对自己更有保障。所以，小企业招人，不太在外面市场上招，都由是亲友介绍，由企业内部的员工推荐的。内部推荐基本上不用付招聘成本，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业。如果有一天，你去到珠三角的某些工厂里，你可能听到的全部是湖南口音、江西口音、四川口音，你都怀疑是不是你去到了湖南、江西或者四川，而不知是在广东了。大量的采用这样招聘方式，有没有问题泥？在珠三角的很多企业，发生过车间主管带动员工集体跳槽事件，导致企业无法按期交货。还有一个严重问题，是工厂内以形成多种省籍帮派，互相拆台，导致企业很多管理工作无法开展。所以，对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员工推荐，一定要适度控制。

发挥内部推荐最好功效的，应该是一些专业技术人员和中高层管理人员。这些人在市场上很难招聘，或者说在市场上招聘成本高昂，招聘周期长。对于管理系统比较健全、管理团队职业化程度较高的企业，应大力推荐此招聘方式，而且应形成内部推荐制度，对推荐成功的内部员工，给予奖励。现在有不少企业，已经这样操作了。

七、校园招聘

在中国已投资的跨国公司，或国内部分知名本土企业，人才争夺战早已在校园中开始了。名校的高材生基本上还没毕业就已花落他家名花有主了。在中大这些高校，每年底的企业招聘宣讲会一浪接一浪，一家又一家的企业粉墨登场，向即将毕业的学子推销其企业，以吸引学子们的兴趣和热情。对于每年有计划招收应届毕业生的企业，校园招聘是不错的选择。招聘的时机应该在12月至1月份，在春节前完成录取计划。

基本上每家企业的招聘渠道都是相同的，都是使用的效果就不太一样。所以，怎样利用好这些渠道为企业的招聘效率和招聘效果服务，就要下点功夫，找些技巧。内练内功，提升企业实力；外树形象，提高雇主品牌；技术层面，那就是招聘的策划、推广、渠道的选择、HR从业者的专业。招聘作为人才争夺战第一战，唯有从这几方面去努力去提升，才能确保第一战役的胜利。

作者简介：张轩，某外资集团企业人力资源部经理，NLP执行师，企业教练。主要研究和实践领域：全面薪酬福利体系，绩效管理体系，职位分析、职位改良、职位评估，组织建设和发展。